چکیده: ادراک حقیقی، شناخت جهانی است که در آن زندگی می‌کنیم. ما براساس درکمان از واقعیتها، نه براساس آنچه که عملاً واقعیت دارد، رفتار می کنیم. ما اطلاعات را دریافت و آن را جمع بندی و در قالب معنی داری که برای خودمان منحصر به فرد است، تعبیر و تفسیر می کنیم. به عبارت دیگر، تصویری از جهان واقعی را نقاشی می کنیم که نظر شخصی خودمان را ارایه می دهد. بنابر این، هیچ فردی تصویری یکسان نقاشی نمی کند. به مفهومی کاملاً واقعی، هر یک از ما در دنیای خاص خود زندگی می کنیم.

تشخیص تفاوتهای موجود بین دنیای ادراکی و واقعی، برای درک رفتار سازمانی اهمیت دارد. مدیران آگاه از این تفاوتها به هنگام تصمیم گیری دقت بیشتری به خرج می دهند و از اتخاذ تصمیمات مهم براساس شواهد ناکافی پرهیز می کنند. دقت، موضوعی حیاتی در شناخت رفتار است، و ما می توانیم انجام قضاوتهای دقیق تر در جریان ادراک دیگران را بیاموزیم. برای این منظور لازم است از سوگیریهای بالقوه در زمینة فرایند قضاوت و ادراک آگاه شویم. خوشبختانه از طریق آموزش می توان به قضاوت بهتر پرداخت.

مقدمه
ادراک، فرایندی است که ما با استفاده از آن محرکهای محیطی را برای دستیابی به
تجربه های معنی دار بر می گزینیم و آنها را سازماندهی و تفسیر می کنیم.
ادراک، آگاهی از رخدادها ، مردم ، اشیاء و موقعیتها را شامل می شود و مستلزم جستجو، به دست آوردن و پردازش اطلاعات است. واژه های اصلی در مفهوم ادراک عبارتند از : انتخاب، سازماندهی و تعبیر و تفسیر. ما محیط خود را از طریق فرایندی فعال تجربه می کنیم. محرک محیطی را از طریق حسهای خود (بینایی، شنوایی، بویایی، چشایی و بساوایی) دریافت می کنیم، به
جنبه های مختلف محیط خود به گونه ای گزینشی توجه کرده، آنچه را که می بینیم بر حسب
تجربه های گذشته خود ارزیابی می کنیم. چون اغلب نیازها و تجربه های ما با نیازها و تجربه های دیگران متفاوت است، پی بردن به اینکه ادراکهای ما از محیط و از یکدیگر نیز با دیگران متفاوت است نباید مایة شگفتی ما شود.
ادراک یکی ازمهمترین موضوعهایی است که بطور مستقیم علوم اجتماعی را از علوم طبیعی متمایز می سازد.(Huczynski and Buchanan, 2001, P.211) . آنچه که انجام می‌دهیم بستگی دارد به اینکه چگونه فضایی را که در آن هستیم درک می کنیم، همچنین بستگی دارد به اینکه چگونه خودمان، محیط فیزیکی و اجتماعی مان را درک می کنیم. ما رفتار را با اصطلاحاتی مثل «دلایل» ، «انگیزه » ، «نیات» ، «اهداف» ، «تمایل» و غیره توضیح می دهیم. فیزیکدانان ،‌شیمی دانان و مهندسان با این پیچیدگیها در مورد آزمونهایشان مواجه نیستند.
بنابر این، قضاوت دیگران از اهمیت زیادی برخوردار است. قضاوت هیئت منصفه در دادگاه تعیین کنندة بی گناهی یا گناهکار بودن متهم است و استخدام متقاضی در سازمان، به قضاوت مصاحبه کننده در مورد صلاحیت و شایستگی او بستگی دارد. این قضاوتها چگونه انجام می شود؟ چه عواملی بر نحوة استنباط قضاوت کننده تأثیر دارد؟ و قضاوت افراد تا چه حد دقیق است؟ در این مقاله تلاش شده است تا حد امکان به این پرسشها پاسخ داده شود.
ادراک فیزیکی در برابر ادراک اجتماعی
ادراک اجتماعی (ادراک افراد) ، از جنبه‌های مهمی با ادراک موضوعهای فیزیکی تفاوت دارد. موضوعها در دنیای فیزیکی (ادراک فیزیکی) عمدتاً به خصوصیات «‌سطحی» و قابل مشاهده (مثل اندازه، رنگ، وزن، مزه و غیره) معطوف است . درحالی که ادراک موضوعهای اجتماعی (مثل افراد) غالباً با خصوصیاتی در ارتباط است که قابل مشاهده مستقیم نیستند. و باید استنباط شوند ( مثل هوش، نگرش، شخصیت و غیره) . این بدان معنی است که قضاوتهای ادراک اجتماعی نسبت به قضاوتهای مربوط به جهان فیزیکی بسیار پیچیده تر و دشوارتر صورت می گیرد. (Byars and Rue, 2003, P.51) همچنین این نکته مشخص می شود که افراد در ادراک اجتماعی در مقایسه با ادراک اشیا دچار اشتباهات بیشتری خواهند شد.
حداقل اگر می توانستیم قضاوتهایی را که نادرستی آنها معلوم می شود، سریعاً بهبود دهیم، این مسئله چندان اهمیتی نداشت. اما به دلیل طبیعت «پنهان» خصوصیات افراد، اشتباه در ادراک اجتماعی ( مثل اعتقاد به اینکه فردی دارای اعتماد به نفس است در حالی که واقعاً این گونه نیست) در مقایسه با اشتباه در ادراک فیزیکی بسیار دشوارتر مشخص می شود. بنابراین، اشتباه ما در سنجش اندازه یک شی با دومین نگاه آشکار خواهد شد و با مشاهده دقیق تر بلافاصله تصحیح می‌شود. این قضیه دربارة اغلب قضاوتهای معطوف به انسانها صحت ندارد. افراد هنگام قضاوت دربارة دیگران ندرتاً مشاهده کنندة بیطرفی هستند، نوعاً احساسات، نگرشها و انگیزشهایی دارند که برقضاوت آنان اثر می‌گذارد. افراد اغلب در نگرش سوگیرانه نسبت به طبقة خاص از افراد منافع خاصی دارند. به این دلیل است که معدودی موفق می شوند نظری کاملاً عینی در مورد رؤسا، همکاران و زیردستان خود داشته باشند.
تعریف ادراک اجتماعی
در رفتار سازمانی، ادراک اشخاص یا ادراک اجتماعی اهمیت ویژه ای دارد. ادراک اجتماعی به عمل نسبت دادن خصوصیات یا صفاتی به سایر افراد اطلاق می شود
(Anderson, et.al, 1994, P. 55) . ادراک اجتماعی از اصول ناظر بر ادراک اشیاء پیروی می کند. یعنی مشاهده، انتخاب ، سازماندهی، تعبیر و تفسیر و پاسخ. اما در اینجا عنصری که ادراک در مورد آن صورت می گیرد، انسان دیگری است. هر آنچه انسان می گوید یا انجام می دهد به انحاء مختلفی قابل تفسیر است . مدیران اگر بخواهند در تعاملات خود با دیگران موفق باشند باید بتوانند رفتار دیگران را به درستی تفسیر و قضاوت کنند. تصور کنید اگر مدیری در اغلب موارد در قضاوتهای خود راجع به دیگران اشتباه کند در آن صورت چه روی خواهد داد. انتظارات وی دربارة دیگران در اغلب موارد اشتباه و ارتباطاتش نامؤثر خواهد بود. تعامل با چنین مدیری رنج آور و حتی غیر ممکن است. هر تعامل اجتماعی به شکل گیری برداشتها، انتظارات و پیش بینی های خاص در مورد افراد می انجامد. بنابراین، ادراک اجتماعی همیشه در شروع ، حفظ و خاتمه تعاملهای اجتماعی نقش مهمی ایفا می‌کند.
دقت در قضاوت در مورد دیگران
وضعیتهای بسیاری وجود دارد که در آنها قضاوت دقیق افراد از اهمیت زیادی برخوردار است. در سازمانها خیلی از تصمیمات بر مبنای چگونگی ادراک مدیر از زیردستان است. افراد در تعاملات روزمره گرایش دارند که سنجشهای خود از دیگران را اغلب صحیح فرض کنند. آیا واقعاً هر فردی در ادراک دیگران دقت معقولی دارد؟هر فردی تمایل دارد ادراکات خود را واقعی و ادراکات دیگران را غیر واقعی بداند (Lussier, 2002,P.55).
هیچ معیار قطعی و مشخصی برای سنجش دقت در ادراک و قضاوت وجود ندارد. مسلماً به راحتی نمی‌توان از میزان واقعی خوش اخلاقی یک متقاضی کار، آگاه شد. اما می توان برای رسیدن به هدف خود، ملاکهایی را پیدا کرد، هر چند که خود می دانیم بدون نقص و قطعی نیستند. در این گونه موارد لازم است از معیارهای متعددی استفاده شود. برای مثال هنگام مصاحبه، به منظور یافتن خصوصیات واقعی متقاضی، گفته های وی ، معرفان و سایر اطلاعات با ارزیابی مصاحبه کننده مقایسه می شود. انسان جایز الخطاست و قضاوت او معمولاً با سوگیری همراه است . اینکه شخصیت یک فرد مورد ارزیابیهای گوناگون قرار می‌گیرد، امری طبیعی است. نظر یک مادر در مورد فرزندش با آنچه که کارفرمای همان فرد در مورد او می اندیشد می تواند متفاوت باشد. در اینجا برای نزدیک شدن به تشریح یک قضاوت دقیق، سعی خواهد شد عوامل اثرگذار بر ادراک و قضاوت و خطاهای ادراکی که فرد هنگام قضاوت ممکن است دچار آن شود را بررسی شود.
دامهای قضاوت صحیح
به نظر می رسد که منابع اصلی خطا و انحراف در قضاوت مدیران راجع به کارکنان شامل موارد زیر باشد (Huczynski and Buchanan, 2001, P.229) مدیران باید مراقب باشند که در دامهای زیر گرفتار نشوند تا بتوانند قضاوت صحیح تری نسبت به افراد داشته باشند. این دامها عبارتند از :
1) جمع نکردن اطلاعات کافی در مورد افراد مورد قضاوت؛
2) مبنا قرار دادن قضاوت براساس اطلاعات نامربوط یا غیر معتبر؛
3) انجام ندادن تحقیق و تفحص بیشتر؛
4) پذیرش تصورات قالبی به گونه ای غیر انتقادی؛
5) اینکه اطلاعات اولیه در مورد یک فرد، با وجود متناقض بودن، قضاوت راتحت تأثیر قرار دهد؛
6) تلاش برای رمزگشایی رفتارهای غیر کلامی؛
7) مبنا قراردادن اسنادی که چندان متعبر نیستند.
برای رهایی از این دامها لازم است که مدیران نکات زیر را در نظر داشته باشند
(Gordon, 1993, P. 36).
1) به منظور انجام قضاوت واقع بینانه تر لازم است اطلاعات کافی در مورد رفتار و نگرش افراد جمع آوری شود. برای مثال مدیران باید عملکرد افراد رابراساس رفتار مشهودشان قضاوت کنند و نه براساس رفتار گروهی که فرد به آن تعلق دارد.
2) لازم است مدیران نتیجه گیریهای خود را در مورد افراد، مورد بررسی قرار دهند تا از اعتبار آن مطمئن شوند.
3) مدیران باید در تعیین مبنای ادراکاتشان بین واقعیات و مفروضات تمایل قایل شوند.
4) مدیران باید بتوانند بین جوانب مختلف رفتار یک فرد تمایز قایل شوند. برای مثال آنها باید بتوانند تظاهر را از عملکرد واقعی، بهره‌وری را از حضور فیزیکی فرد در سازمان، شخصیت را ازخلاقیت تفکیک کنند.
5) مدیران برای حذف یا کاهش فرافکنی لازم است اول احساسات واقعی خود رامشخص سازند.
خطاهای ادراکی هنگام قضاوت درباره دیگران
هنگام قضاوت درمورد دیگران میان‌برهای ادراکی یا خطاهای چندی وجود دارد.
(Robbins, 1998, P.364) . درک این میان‌برهای ادراکی به منظور تشخیص اینکه چگونه آنها باعث انحرافات اساسی در قضاوت می شوند می تواند مفید باشد. به طور کلی می توان آنها را به صورت زیر دسته بندی کرد.
_ خطای همانندی: اغلب قضاوت کننده کشش بیشتری نسبت به افرادی دارد که (مثلاً از لحاظ پیشه، تمایلات یا سرگرمیها) با خودش همانند است (Anderson , and, et.al, 1994 P.51) . این تمایل در افراد وجود دارد که افــرادی شبیه خود را دوست بدارند. این مهم درعلوم رفتـــاری گاهی « اثر شبیه با من » نامیده شـــده است (Baron and Greenberg, 1990, P.133).
_ خطای تقابل: براساس این خطا، قضاوت کننده، افراد را به جای اینکه برپایة معیارهای عینی قضاوت کند، با یکدیگر مورد مقایسه قرار می دهد.
_ خطای اولین برداشت: مبنای این قضاوت اولین برداشتهای فرد است، در عوض بررسی اینکه فرد در سرتاسر دورة مورد بررسی، چگونه رفتاری داشته است.
_ اثر هاله ای: براساس این خطا، قضاوت کننده همة ابعاد شخصیت یک فرد را تنها براساس یک برداشت (مطلوب یا نامطلوب) ارزیابی می کند. « هاله»، چشم قضاوت کننده را بر سایر ضعفها می بندد (singer, 1995, P. 148).
_ تفکر قالبی: قضاوت فرد بر مبنای دسته ای که در آن قرار گرفته است. این تفکر قالبی اغلب اوقات اشتباه است (Moorbead and Griffin, 2001, P,100)‌. اگر چه دسته بندی کردن افراد کمک
می کند تا اطلاعات مربوط به آنها سریعتر تجزیه و تحلیل شود ولی خطاهای ادراکی قابل توجهی رانیز موجب می‌شود.
_ فرافکنی: در این خطا فردقضاوت کننده تمایل دارد صفتهای خاص خود را در دیگران ببیند. یعنی، قضاوت کننده احساسات ، گرایشها یا انگیزه های خاص خود را در قضاوت خود از دیگران فرا
می افکند (Robbins, 1998, P.133).
_ ارزیابی بیش‌اندازه اطلاعات منفی: قضاوت کننده ممکن است در مقابل اطلاعات منفی واکنش افراطی نشان دهد، گویی در پی یافتن بهانه ای است که قضاوت شونده را فاقد صلاحیت تصور کند.
_ اثر آسانگیری: براساس این خطا قضاوت کننده تمایل دارد نسبت به همة افراد قضاوت مثبت داشته باشد. این موضوع مانند آن است که یک دید کاملاً مثبت و خوش بینانه از جهان داشته باشیم (Decenzo, and , Rbbins, 1988, P.377)
_ اثر مقام یا پایگاه اجتماعی: افرادی که در موقعیتهای بالاتری هستند نسبت به افرادی که در موقعیت پایین تری قرار دارند، مثبت تر قضاوت می شوند.
_ اثر سرریز: هر گاه نتیجه قضاوت فرددر گذشته (خوب یا بد)، قضاوت فعلی او را تحت تأثیر قرار دهد. به عبارت دیگر، به جای اینکه فرد را در خلال یک دورة خاصی مورد ارزیابی و قضاوت قرار دهیم به نتیجة قضاوتهای قبلی فرد توجه کنیم.
_ رفتار اخیر: مبنای این قضاوت رفتار اخیر فرد است، در عوض بررسی اینکه فرد در سرتاسر دورة مورد بررسی، چه رفتاری داشته است.
_ ادراک انتخابی: قضاوت کننده ویژگیهایی را مورد توجه قرار می دهد که با انتظاراتش سازگار است. ادراک انتخابی می تواند باعث سوء تعبیر شود (Davis, 2002, P.10) . انسان از طریق گزینش ، توجه خود را بیشتر به موضوعهایی معطوف می کند که برایش آرامش و راحتی به همراه داشته باشد و از موضوعهایی دوری می کند که باعث بروز ناراحتی می شوند. (Moorhead and Griffin, 2001, P.99)
_ نظریه ضمنی شخصیت: اعتقاد به اینکه برخی از صفات شخصیتی با هم هستند. افراد اغلب عقاید ضمنی در مورد دیگران به کار می برند، یعنی فرض می کنند که اگر آنها دارای ویژگی خاص هستند، بی شک دارای صفات دیگری نیز هستند (Baron and Greenberg, 1990, P.135) . آیا مدیر تصور
می کند فردی که با هوش است بخشنده نیز هست؟ آیا فرد سلطه پذیر ، مؤدب هم هست؟ پاسخ به این سؤالات منعکس کنندة نظریه ضمنی شخصیت مدیر است. مفروضات در مورد رابطة مورد انتظار بین خصوصیات یک فرد، بر سابقه و تجربه مدیر مبتنی است . نظریه ضمنی شخصیت تأثیر قابل توجهی بر قضاوت ما راجع به افراد بر جای می گذارد.
با آنکه اینگونه میان برها برای کاهش بار پردازش اطلاعات در هنگام قضاوت هر فرد
می تواندمناسب باشد اما غالباً به برداشتهای اشتباه منجر می شود.
نتیجه گیری
مدیران همواره در حال قضاوت نسبت به اعمال و رفتارهای زیر دستان خود هستند. این برداشتها در بسیاری از موارد تأثیراتی مستقیم و عملی بر هر دو طرف قضاوت کننده و قضاوت شونده
دارد. آنها تعیین می کنند چه کسی را برای یک شغل انتخاب کنند و یا اینکه صلاحیت فرد دیگری راتایید نکنند. همة افراد می‌توانند به راحتی در مورد افراد خانواده و دوستان خود نظر دهند و خصوصیات شخصیتی آنان را توصیف کنند. چرا که در موارد مختلف رفتارشان را بررسی کرده و شناخت کلی از آنان به دست آورده اند. اما با کمی دقت ، در می یابید که با وجود فقدان اطلاعات کافی در مورد افراد دورتر و یا حتی افرادی که برای یکبار آنها را ملاقات
کرده اید، به آسانی نمی توان در مورد شخصیت آنها قضاوت کرد. لازم است در قضاوت رفتار دیگران، بیش از حد معمول محتاط باشیم و از افتادن در دامهایی که هنگام قضاوت افراد وجود دارد پرهیز کنیم. هر گاه متوجه شدید که عقایدتان در مورد افراد اغلب اشتباه یا جهت دار است، در آن صورت فرایندهای قضاوتی خود را بهبود بخشید.
منابع و ماخذ
1-Anderson, A, and, et.al, (1994), Effective Organizational Behavior First Edition, Black well Publishers.
2-Baron, R, and, J, Greenberg, (1990), Behavior In Organizations, Third Edition, Allyn and Bacon.
3-Byars, l, and, l, Rue, (2002), Management, 10th Edition, McGraw-Hill companies.
4-Davis, K, and , J. New Strom, (2002) , Organizational Behavior, 11th Edition, McGraw- Hill companies.
5-Gordon, J. (1993), Organizational Behavior, Fourth Edition, Allyn and Bacon.
6-Huczynski, A, and , D, Buchanan, (2001), Organizational Behavior, Fourth Edition, Prentice Hall.
7- Lussier, R, (2002), Human Relations In organizations, Fifth Edition , McGraw – Hill companies.
8-Moorhead, G, and, R, Griffin, (2001), Organizational Behavior, sixth Edition, Houghton Mifflin Company.
9-Robbins, S, (1998), Organizational Behavior, Eighth Edition, Prentice – Hall.
10-Deccenzo, D, and, Robbins, (1988), Personnel/Human Resource Management, Third Edition, Prentice- Hall.
11-Robbins, S, (1997), Managing Today, First Edition, Prentice- Hall Singer,
12-Singer, M, (1990) , Human Resource Manogement, First Edition, Pws-Kent Publishing compary.
13-Weiss, J, (1996), Organizational Behavior and Change,First Edition west Publishing company.